Agilidad Mental
Capacidad para analizar situaciones complejas, considerar distintas perspectivas, establecer conexiones y cuestionar supuestos.
Método Learning Agility AK
El aprendizaje en el centro del ciclo del talento.
Evaluación de potencial basada en Agilidad de Aprendizaje.
Learning Agility, o agilidad de aprendizaje, es la capacidad y la disposición de aprender de la experiencia y de aplicar lo aprendido en situaciones nuevas. El Método AK la evalúa para estimar cómo es la adaptación de una persona frente a lo que todavía no conoce.
Qué es
Una forma de entender el aprendizaje.
El concepto surge de investigaciones sobre liderazgo del Center for Creative Leadership. Michael Lombardo y Robert Eichinger lo formularon en el año 2000, al observar que quienes más se desarrollan no son necesariamente quienes más saben hoy, sino quienes aprenden más rápido de la experiencia y trasladan lo aprendido a situaciones nuevas y más complejas. Estudios posteriores (De Meuse y colegas, 2010; Korn Ferry) sumaron el autoconocimiento como quinta dimensión. Ver fuentes
Hoy esa pregunta pesa más que nunca: la inteligencia artificial, la automatización y la incertidumbre cambian los roles más rápido que los organigramas, y cuando lo que se sabe puede quedar corto, importa cómo aprende una persona. Del mundo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) pasamos a uno que también se describe como BANI (frágil, ansioso, no lineal e incomprensible), que exige recuperarse, autorregularse y aprender de otros.
39 %
de las habilidades centrales de los trabajadores cambiaría de aquí a 2030, según lo que esperan los empleadores.
Foro Económico Mundial, Future of Jobs Report 2025.
El ciclo del talento
En cada decisión del ciclo del talento.
Como el aprendizaje está presente durante todo el recorrido de una persona en la organización, el Método aporta información en cada etapa:
- Selección¿Quién puede crecer más allá del puesto?Permite identificar a personas con capacidad de seguir desarrollándose, y no solo con la experiencia que traen.
- Incorporación¿Cómo acompañar los primeros meses?Comprender cómo aprende cada persona ayuda a diseñar una integración que acelere su adaptación.
- Desarrollo de equipos y talentos¿Qué necesita cada uno para seguir aprendiendo?Conocer cómo aprende una persona o un equipo permite orientar mejor el acompañamiento.
- Promoción y sucesión¿Quién está preparado para asumir más complejidad?Ayuda a distinguir el buen desempeño actual de la capacidad de enfrentar desafíos mayores.
- Transformación y cambio¿Cómo se adaptan las personas y los equipos?Permite comprender la capacidad de adaptación frente a nuevos escenarios y orientar dónde conviene intervenir primero.
Qué evalúa
El modelo en el que se apoya el Método AK.
El Método AK se apoya en un modelo de cinco dimensiones interrelacionadas:
Agilidad Interpersonal
Capacidad para comprender perspectivas diferentes, construir relaciones efectivas y aprender de otros.
Agilidad para el Cambio
Apertura y disposición para enfrentar lo nuevo, experimentar y capitalizar las experiencias como oportunidades de aprendizaje.
Agilidad para los Resultados
Capacidad para sostener la efectividad en situaciones novedosas, resolver obstáculos y aprender mientras se ejecuta.
Autoconocimiento
Capacidad para reconocer fortalezas y límites propios, incorporar el feedback y advertir el impacto de la propia conducta en los demás.
Estas dimensiones no operan de manera aislada: es su integración, junto con el juicio profesional, lo que permite comprender el potencial de desarrollo de una persona. En nuestro método, el autoconocimiento ocupa un lugar central, porque es lo que permite advertir qué ajustar y activa el resto de las agilidades.
Cómo se evalúa
Psicología aplicada a la agilidad de aprendizaje.
El Método articula la psicología con el concepto de Learning Agility. Combina una Entrevista de Autoconocimiento, casos situacionales, pruebas psicométricas y proyectivas y, en las evaluaciones grupales, dinámicas situacionales observadas con la lógica del assessment center. La información más significativa surge de la observación de la conducta durante el proceso y de la escucha profunda de la psicóloga evaluadora, que está presente en vivo, de manera presencial o virtual.
Lo que nos distingue
Entrevista de Autoconocimiento
El autoconocimiento se observa en una conversación. Por eso la entrevista parte de un enfoque estilo FODA como disparador para que la persona se mire a sí misma, se cuestione y conecte lo que piensa, lo que quiere lograr y lo que hace. Quien la transita se lleva información sobre su funcionamiento y nuevas preguntas para continuar su desarrollo, se incorpore o no a la organización.
Cómo es el proceso
1
Comprensión del contexto
Relevamiento del rol, de su complejidad y de los desafíos futuros, en diálogo con RR. HH. y los líderes.
2
Evaluación
Entrevista de Autoconocimiento, casos situacionales y pruebas; en lo grupal, dinámicas situacionales.
3
Integración
Articulación de las pruebas, la entrevista, la conducta observada, la trayectoria y la evidencia de aprendizaje.
4
Informe
Perfil general, análisis por dimensión, Mapa de Learning Agility y lectura del potencial (Alto Potencial o Potencial en Desarrollo), con recomendaciones de desarrollo.
5
Devolución
Entrega a RR. HH. y a los líderes. A solicitud de la organización, devolución formal a la persona evaluada, con plan de acción para su desarrollo.
El Método puede combinarse con el enfoque de potencial de Elliott Jaques (Análisis del Discurso), que estima el nivel de complejidad de rol que una persona es capaz de gestionar en la actualidad y a futuro.
Alcances y límites
El Potencial como un fenómeno multidimensional.
La agilidad de aprendizaje es un indicador relevante del potencial de desarrollo, pero el potencial es un fenómeno multidimensional que no depende exclusivamente de ella. Intervienen también la motivación, los intereses de carrera, los valores, las capacidades cognitivas, la experiencia y las oportunidades que brinda el contexto organizacional.
Por eso, los resultados se interpretan como una estimación del potencial desde la perspectiva de la agilidad de aprendizaje y se complementan con otras fuentes de información para la toma de decisiones. Se trata, además, de un concepto en permanente revisión académica.
El Método AK es una metodología propia de AK Consultora RH, basada en el marco conceptual de Learning Agility de Lombardo y Eichinger (Lominger) y en su desarrollo posterior por Korn Ferry. No es una herramienta de Korn Ferry ni utiliza sus instrumentos.
La información de cada evaluación es confidencial y se utiliza únicamente para los fines acordados con la organización.
Ver fuentes
- Lombardo, M. M., y Eichinger, R. W. (2000). High potentials as high learners. Human Resource Management, 39(4), 321-329.
- McCall, M. W., Lombardo, M. M., y Morrison, A. M. (1988). The lessons of experience: how successful executives develop on the job. Lexington Books.
- De Meuse, K. P., Dai, G., y Hallenbeck, G. S. (2010). Learning agility: a construct whose time has come. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 62(2), 119-130.
- DeRue y colegas (2012). Learning agility: in search of conceptual clarity and theoretical grounding. Industrial and Organizational Psychology.
- Foro Económico Mundial (2025). The Future of Jobs Report 2025.
- Cascio, J. (2020). Facing the age of chaos. (Origen del marco BANI.)
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Contanos qué desafío tenés por delante y evaluamos juntos cómo la agilidad de aprendizaje puede aportar a esa decisión sobre las personas.
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